“哈哈，如果咱们能够成为江城直播行业的黄埔军校，那也是好事啊，说出去名头多好听啊！”沈舒笑呵呵的说道。
李琳涵说：“你心态倒是好，到时候员工都走光了，我看你怎么办！”
沈舒说：“这里你要搞清楚一个问题，员工为什么会走光？以及咱们的核心竞争力是什么？”
李琳涵没明白。
沈舒就解释了起来。
首先员工走，就两点，要么是干的不开心，要么是待遇不够。
前者主要是企业文化的建设，以及员工和企业之间是不是能够脑电波匹配到一起。
并不是说优秀的企业和优秀的员工就能在一起，比如三国时，曹操优秀，陈宫也优秀，但这俩人脑电波就不对路，一开始在一起，后来就分道扬镳了。
这些是有一系列的相关建设的，包括怎么样的福利待遇去提升员工对企业的认同度和自豪感。
这些沈舒都是照抄金恒科技的，很简单，也很有效。
昨天唐耕墨虽然说金恒科技每天都有上百人离职，但对于十几万人的企业来说，这个比例其实是很小的。
而且离职的大多数都是工作时间在一年内的，但凡多工作几年，离职率都很低的。
这是因为工作几年后，双方的契合度就越来越高。
特别是金恒的一系列福利和待遇，更是让员工有自豪感。
举个例子，前阵子江城大规模给市民做健康信息采集，结果系统直接崩溃了，当是就是金恒的技术员出马把这件事解决的。
事后金恒的员工就特别有自豪感。
外面有咨询公司做调研，想要让金恒的核心员工跳槽，薪资提升幅度在50%以内都是没有吸引力的，有的甚至要提升到100%才愿意跳槽。
也就是说在金恒一年拿二十万，外面即便开到三十万，员工都不一定会跳槽。
至于待遇的话其实沈舒不是特别担心，因为她给钱是很大方的，基本上就只是留下企业后续的发展资金，别的她是都愿意分出去的。
别的企业挖人，那也是为了赚钱的，如果他们给出更高的待遇，那根本就是赚不到钱。
当然，最关键的一点就是核心竞争力。
这可以是产品，也可以是人。
其实很多小公司，核心竞争力就是老板本人，老板能干一点，有特长之类的，他就不怕别的员工走完，因为他自己都能干，招人只不过是自己忙不过来。
墨舒科技也是如此。
包括“顺口溜”直播模式，都是沈舒提出来的。
她是核心竞争力，所以完全不怕员工跑掉。
第三百二十五章 沈舒决定让一步[1/2页]